Das BG Klinikum Hamburg hat am 27. April 2026 beim Hamburger Gesundheitspreis zum Thema „Umgang mit Gewalt im Betrieb“ den Preis in der Kategorie Großbetrieb erhalten. Der Hamburger Gesundheitspreis wird alle zwei Jahre von der Hamburgischen Arbeitsgemeinschaft für Gesundheitsförderung e.V. (HAG) vergeben. Iris Wottrich, Beauftragte Betriebliches Gesundheitsmanagement und Ole Rehmeyer, Beauftragter für das Deeskalationsmanagement im BG Klinikum Hamburg, erläutern, wie das Haus mit dem Thema Gewalt umgeht.

Die Auszeichnung hat das Klinikum u.a. für das Kompetenzzentrum für Sicherheit und Gesundheit erhalten. Wann und warum wurde das ins Leben gerufen und was sind die Aufgaben?

Das Kompetenzzentrum Sicherheit und Gesundheit ist ein Zusammenschluss aller Funktionstragenden und wurde 2021 gegründet. Es bildet die Basis für den ganzheitlichen Arbeits- und Gesundheitsschutz im BG Klinikum Hamburg und ist Ausdruck der Haltung des Hauses.

Ziele wie die Weiterentwicklung eines ganzheitlichen Gesundheitsschutzes sind nur mit einem starken Team zu erreichen. Dafür steht das Kompetenzzentrum Sicherheit und Gesundheit. So ist auch das Vorgehen in der Gewaltprävention des BG Klinikum Hamburg in enger Abstimmung mit dem Kompetenzzentrum entstanden (Mitglieder und Ziele, s. Ende des Interviews).

Kliniken stehen immer wieder im Fokus der Berichterstattung über Gewalt. Warum geschehen ausgerechnet dort, wo es doch um die Gesundheit und Rettung der Menschen geht, häufig Gewaltvorfälle? Welche Ursachen gibt es dafür und wie versuchen Sie diesen zu begegnen?

In Kliniken kommen viele Faktoren zusammen, die herausforderndes Verhalten begünstigen. Hierbei müssen wir verschiedene Ebenen betrachten:

Die Ausnahmesituation der Betroffenen

Krankenhäuser sind für viele Menschen Anlaufstelle in Ausnahme- und Notsituationen. Wir behandeln Schwerstverletzte, begleiten verunsicherte An- und Zugehörige und versorgen Patientinnen und Patienten in akuten Krisen. In solchen Ausnahmesituationen sind die Fähigkeit zu logischem Denken, Frustrationstoleranz und die Hemmschwelle gegenüber Wut und Aggression deutlich herabgesetzt. Verhaltensweisen, die uns im Alltag herausfordern, sind in diesem Kontext häufig Ausdruck von Überforderung, Angst und Kontrollverlust.

Krankheitsbedingte Ursachen

Ein erheblicher Teil der Vorfälle in Kliniken hat eine medizinische Grundlage. Demenz, Delir, Schädel-Hirn-Traumata oder Intoxikationen können unmittelbar zu aggressivem Verhalten führen. Hinzu kommen gewaltauslösende Reize wie Schmerz, Hunger oder Durst – etwa beim präoperativen Warten. In diesen Fällen verstehen wir Aggression konsequent als Symptom, nicht als persönlichen Angriff. Entsprechend intervenieren wir therapeutisch: In interprofessionellen Fokustreffen erarbeiten wir gemeinsam pflegerische, medizinische und therapeutische Strategien und fragen systematisch nach dem unbefriedigten Bedürfnis, das hinter dem Verhalten steht.

Strukturelle und situative Auslöser

Die Literatur und unsere Gefährdungsanalysen zeigen eindeutig: Wartezeit ist der häufigste Auslöser für Gewaltereignisse in der Notaufnahme. Da wir die Wartezeit selbst nicht immer verkürzen können, setzen wir an der Qualität der Wartezeit an. Konkret arbeiten wir an vier Stellschrauben: transparente Kommunikation, frühzeitiges Schmerzmanagement, Infotainment sowie die Gestaltung der Wartebereiche. All diese Stellschrauben werden beim Umbau unserer Notaufnahme berücksichtigt und spielen eine wichtige Rolle.

Insgesamt ruht unser Ansatz deshalb auf zwei Säulen: Auf der einen Seite die Deeskalation und das Verstehen – indem wir Ursachen analysieren, Mitarbeitende schulen und Verhalten (meist) als Symptom begreifen. Auf der anderen Seite die bauliche und technische Sicherheit – etwa durch Fluchtwege, Alarmsysteme und durchdachte Raumkonzepte. Erst das Zusammenspiel beider Ebenen macht wirksame Gewaltprävention aus.

Mit mehr als 2.500 Mitarbeitenden ist das BG Klinikum Hamburg ein Großbetrieb. Spielt Gewalt auch innerhalb der Belegschaft eine Rolle?

Ja, auch das spielt eine Rolle. Die Ursachen von Aggression und Gewalt machen nicht an der Grenze zwischen Patientinnen und Mitarbeitenden halt. Überall dort, wo viele Menschen zusammenarbeiten – und unser Klinikum läuft 24 Stunden am Tag, 365 Tage im Jahr – können Konflikte oder auch Gewaltereignisse entstehen. Das offen anzuerkennen, ist aus unserer Sicht der erste und wichtigste Schritt. Gewalt unter Kolleginnen und Kollegen ist kein Tabuthema, sondern wird bei uns genauso ernst genommen wie Übergriffe von außen.

Der zweite Schritt ist der professionelle Umgang damit. Dafür braucht es vor allem eine Kultur, in der sich Betroffene trauen, sich zu äußern – sei es gegenüber ihrer Führungskraft, einer Vertrauensperson oder über unser Gewaltmeldesystem, das ausdrücklich auch für interne Vorfälle offensteht. Dies ist noch einmal ganz besonders wichtig, wenn es zum Beispiel um sexuelle Belästigung, Rassismus, Diskriminierung oder Mobbing geht. Nach jeder Meldung gehen wir aktiv und vertrauensvoll auf die Betroffenen zu, beraten sie, zeigen Handlungsoptionen auf und bieten individuelle Unterstützung an. Hierbei arbeiten wir eng mit der Geschäftsführung, der Personalabteilung, dem Betriebsrat, der Schwerbehindertenvertretung und weiteren Akteuren zusammen.

Damit dieses System funktioniert, braucht es klare Zuständigkeiten und verbindliche Kommunikationswege. Betroffene müssen spüren: Mein Anliegen wird gehört, es wird bearbeitet, und es hat Konsequenzen. Alles andere würde das Vertrauen in das System untergraben.

Der entscheidende Faktor aber – und das möchte ich ausdrücklich betonen – sind die Führungskräfte auf allen Ebenen. Sie müssen die Haltung der Organisation nicht nur kennen, sondern sie mittragen, vorleben und in ihre Teams hineintragen. Gerade das Top-Management hat hier eine Vorbildfunktion. Und ich kann mit Überzeugung sagen: Bei uns am BG Klinikum wird diese Vorbildrolle bei vielen gelebt – und das macht einen spürbaren Unterschied.

Gewaltprävention ist in Ihrem Haus schon beim Onboarding ein wichtiges Thema. Wie sieht das konkret aus?

Gewaltprävention beginnt bei uns bewusst am allerersten Arbeitstag – und zwar aus einer klaren Überzeugung heraus: Gewaltereignisse können jeden treffen. Egal in welcher Berufsgruppe, auf welcher Hierarchieebene oder in welchem Bereich. Deshalb möchten wir, dass alle neuen Mitarbeitenden von Beginn an wissen, dass sie nicht allein sind und welche Strukturen sie im Ernstfall unterstützen.

Konkret verfolgen wir im Onboarding folgende Ziele:

Wissen vermitteln. Neue Mitarbeitende lernen, wie Gewalt und Aggression im Krankenhaus entstehen, welche Ursachen dahinterliegen und wie wir als Klinikum einheitlich und professionell damit umgehen. Dieses gemeinsame Grundverständnis ist die Basis für jede weitere Intervention – und es schafft Sicherheit im eigenen Handeln.

Strukturen bekannt machen. Wir stellen unser Gewaltmeldesystem vor, das zugleich als Hinweisgebersystem fungiert, und erläutern, wie und wofür es genutzt werden kann. Daneben lernen die Mitarbeitenden unsere Ansprech- und Vertrauenspersonen kennen. Das hat einen ganz praktischen Hintergrund: Wer die Menschen hinter einer Funktion schon einmal gesehen hat, wendet sich im Ernstfall deutlich eher an sie. Wir reduzieren damit ganz gezielt die Hemmschwelle.

Gesichter zeigen: Das Team der Arbeitssicherheit und das Deeskalationsmanagement sind im Rahmen der Erst- und Pflichtunterweisungen am ersten Arbeitstag persönlich präsent, stellen sich vor und vermitteln die relevantesten Informationen.

Der Gedanke dahinter: Unsere Unterstützungsangebote stehen jeder und jedem Mitarbeitenden ab dem ersten Tag zur Verfügung – also müssen sie auch ab dem ersten Tag bekannt sein. Alles andere wäre eine verpasste Chance.

Bei der Auszeichnung durch den Hamburger Gesundheitspreis wird auch der Punkt „Gelebte Vielfalt als Stärke gegen Gewalt“ erwähnt. Warum ist das aus Ihrer Sicht wichtig und welche Maßnahmen wurden dafür entwickelt?

Im BG Klinikum Hamburg arbeiten Menschen unterschiedlichen Alters, unterschiedlicher Herkunft, Qualifikation und kultureller Prägung zusammen – und genau darin liegt sowohl eine Herausforderung als auch eine enorme Chance für die Gewaltprävention.

Unsere Gefährdungsanalysen zeigen deutlich: Sprachbarrieren und kulturelle Missverständnisse sind nachweisbare Auslöser für Konflikte und Gewaltereignisse – und die Fachliteratur bestätigt diesen Befund. Unwissenheit über andere Kulturen, unbewusste Vorurteile oder schlicht fehlende gemeinsame Sprache können Situationen eskalieren lassen, die eigentlich vermeidbar wären. Das gilt sowohl im Kontakt mit Patientinnen und Patienten als auch innerhalb der Belegschaft.

Gleichzeitig ist wissenschaftlich gut belegt, dass Vielfalt zu mehr Qualität, Innovation und Problemlösungskompetenz führt. Für uns bedeutet das: Wir betrachten die Diversität unserer Belegschaft nicht als Risikofaktor, den man "managen" muss, sondern als aktive Ressource im Umgang mit Gewalt und Aggression. Unsere internationalen Mitarbeitenden sind dabei ein entscheidender Teil der Lösung.

Im Zentrum unseres Ansatzes stehen Dialogformate, in denen Mitarbeitende mit unterschiedlichen Vielfaltsmerkmalen gezielt zusammengebracht werden. Hier tauschen sie sich aus, lernen voneinander und entwickeln ein gemeinsames Verständnis füreinander.

Ganz praktisch nutzen wir die Kompetenzen unserer internationalen Kolleginnen und Kollegen auf zwei Ebenen: Zum einen helfen sie, Sprachbarrieren im Patientenkontakt abzubauen – etwa in akuten Situationen, in denen ein Missverständnis schnell zur Eskalation führen kann. Zum anderen vermitteln sie kulturelles Hintergrundwissen in die Belegschaft hinein, sodass bestimmte Verhaltensweisen richtig eingeordnet werden können, statt als Provokation missverstanden zu werden.

Mitarbeitende fühlen sich in ihrer Vielfalt gesehen und wertgeschätzt, und unsere Patientinnen und Patienten – unabhängig von Herkunft oder Sprache – fühlen sich verstanden. Und Verstandenwerden ist eine wirksame Form der Gewaltprävention.

Konnten Sie durch die umfassenden Maßnahmen die Gewaltvorfälle bereits reduzieren?

Das ist eine Frage, die wir nicht richtig beantworten können: Es ist komplizierter, als es auf den ersten Blick scheint.

Wir sehen aktuell eine Zunahme der Gewaltmeldungen. Auf den ersten Blick könnte man das als schlechtes Zeichen werten – tatsächlich ist für uns aber genau das Gegenteil der Fall. Der Anstieg ist Ausdruck einer wachsenden Sensibilisierung und einer zunehmenden Bereitschaft, Vorfälle überhaupt zu melden. In einzelnen Abteilungen entsteht gerade eine echte Meldekultur – und darauf sind wir stolz. Denn nur was sichtbar ist, kann bearbeitet werden.

Verhinderte Gewalt lässt sich statistisch nicht nachweisen. Das ist ein zentrales Dilemma der Präventionsarbeit. Deshalb ist eine sinkende Fallzahl für uns nicht der entscheidende Erfolgsindikator. Unser primäres Ziel ist ein anderes: Gewalt sichtbar machen, sie als Arbeitsunfall anerkennen und den Betroffenen schnellstmöglich Unterstützung anbieten.

Auf der einen Seite nutzen wir unser Gewaltmeldesystem und unsere detaillierten Gefährdungsanalysen Gewalt sehr systematisch: Wir sehen, was, wo, wann und wie passiert, identifizieren auslösende Faktoren und leiten daraus gezielte Maßnahmen ab. Das ist die harte Datengrundlage unserer Arbeit.

Auf der anderen Seite – und das ist uns mindestens genauso wichtig – hören wir unseren Mitarbeitenden zu. Wir messen das subjektiv empfundene Sicherheitsgefühl und die damit verbundene Arbeitszufriedenheit, und wir beziehen unsere Kolleginnen und Kollegen aktiv in die Weiterentwicklung unseres Deeskalationsmanagements ein. Denn am Ende sind sie es, die spüren, ob unsere Maßnahmen wirken.

Die entscheidende Frage ist für uns deshalb nicht: "Haben wir weniger Vorfälle?", sondern: "Werden Vorfälle gesehen, ernst genommen und bearbeitet – und fühlen sich unsere Mitarbeitenden dadurch sicherer?" Und auf diese Frage können wir mit einem klaren Ja antworten.

Was sind die drei wichtigsten Tipps oder Learnings in Sachen Gewaltprävention, die Sie anderen Kliniken zur Nachahmung empfehlen würden?

Fangen Sie bei der Unternehmenskultur an – nicht beim Meldesystem.

Ohne eine psychologisch sichere Unternehmenskultur bleibt jedes Gewaltmeldesystem ein leeres Instrument. Mitarbeitende melden nur dann, wenn sie wissen, dass ihre Meldung ernst genommen wird und keine negativen Konsequenzen für sie selbst hat. Wer also ein Meldesystem einführt, ohne vorher an der Kultur zu arbeiten, wird erleben, dass es kaum genutzt wird – und daraus die falschen Schlüsse ziehen. Investieren Sie deshalb zuerst in Vertrauen, dann in Strukturen.

Gewaltprävention gelingt nur durch Partizipation.

Gewaltprävention lässt sich nicht "von oben" verordnen. Sie funktioniert nur, wenn Mitarbeitende aktiv einbezogen werden und selbstwirksam in ihrem Bereich handeln können. Konkret bedeutet das: Bilden Sie Deeskalationstrainerinnen und -trainer aus, stellen Sie diese verbindlich für ihre Tätigkeit frei, definieren Sie klare Aufgabenprofile und ermöglichen Sie aktiv den Austausch mit anderen Kliniken. Eine Ausbildung ohne Zeitressource und ohne klaren Auftrag verpufft – das ist ein häufiger Fehler. Wer Menschen qualifiziert, muss sie auch arbeiten lassen.

Sprechen Sie offen über Gewalt – auf allen Ebenen.

Gewalt ist ein sensibles und emotional aufgeladenes Thema. Genau deshalb braucht es den offenen, respektvollen Dialog im Unternehmen. Die entscheidende Rolle spielt dabei das Top-Management: Wenn die Führung das Thema vorlebt und klar benennt, trauen sich auch die Mitarbeitenden, darüber zu sprechen. Gleichzeitig gilt für die operative Arbeit eine professionelle Balance: Nehmen Sie Betroffene ab der ersten Sekunde ernst – und bewahren Sie zugleich die nötige professionelle Distanz, um Vorfälle sachlich bearbeiten zu können. Nur aus dieser Haltung heraus können Vertrauenspersonen und Zuständige ihr volles Können abrufen.